LOS PROBLEMAS DEL EMPLEO JUVENIL
Cuestión de importancia vital en lo que respecta a la demografía, por su incidencia directa en el índice de natalidad, es el cómo incrementar las posibilidades de trabajo digno de los jóvenes, para lograr que puedan tener la posibilidad de emanciparse y, si es su deseo, formar un hogar. El paro juvenil, el desencanto de los jóvenes que han realizado el esfuerzo de adquirir unos conocimientos y una capacitación que “se supone” (solo se le supone) cada vez más adecuada a las exigencias empresariales, el abandono escolar que, aunque decrece, se mantiene en uno de los niveles más altos de la UE, son tristes realidades en nuestra nación. Todo ello no contribuye al optimismo sobre el futuro de nuestra sociedad.
En la situación actual nos encontramos con una tasa de desempleo juvenil (16-24 años) de un 25 %. Podríamos suponer que esta cifra marca una tendencia positiva, pero si, como parece según algunos indicadores, existe la posibilidad de una próxima recesión o cuando menos una desaceleración económica, no habremos acabado de despegar y ya nos veremos abocados a un nuevo ascenso de la tasa de desempleo juvenil. Pronto lo veremos.
Esta es la situación en la que nos encontramos, pero además del desempleo, se deben analizar las características de los trabajos ofertados a los jóvenes. Todos hemos oído hablar de la temporalidad, de la parcialidad, de los bajos salarios, de sobre-cualificación, de “uberización” del empleo, del emprendimiento, de los falsos autónomos, etc. Características y modalidades que, en muchos casos, mientras no se adapte la legislación laboral a los actuales y próximos requisitos del mercado laboral, suponen una evidente precarización del trabajo juvenil y en muchos casos del trabajo en general.
La temporalidad del empleo en España es de las más altas de la UE 28. Supone una incertidumbre tanto laboral como vital para los jóvenes que quieren iniciar su proyecto de vida y que se ven en una espiral de entradas y salidas frecuentes del empleo y eso con suerte. Hace unos años el empleo temporal afectaba sobre todo a los jóvenes en sus primeras etapas laborales, después, poco a poco, iban mejorando su situación y llegaban, en no demasiados años, a una situación de estabilidad que les permitía hacer sus previsiones y pensar en su proyecto de vida. Ahora no es así, la temporalidad se alarga exageradamente y está pasando a ser generalizada. En este tipo de contratación la involuntariedad ha sido muy alta hasta el año 2016, en el que se inició una tendencia de descenso, que en el 2017 se situó en un 73,4 % de los jóvenes menores de 25 años que tenían un contrato temporal (en la UE esta tasa se sitúa en el 31,7 %). Éstos hechos no son casuales, responden a una legislación laboral muy mejorable, a una posición insolidaria de muchos empleadores que, en muchos casos, responde a una presión fiscal excesiva, sobre todo para las pequeñas y medianas empresas, que suponen la gran mayoría de nuestro tejido empresarial y las que más empleo pueden generar.
Muy unido a la temporalidad, otra forma de precarización del empleo es el trabajo a tiempo parcial. Este modelo de contratación en algunas circunstancias puede ser beneficioso para el trabajador y para la gestión de su vida personal y familiar, pero constituye otra de las herramientas utilizadas por los empleadores para ahorrar en costes de personal. Parece ser que, en el futuro, debido a la tecnología, la digitalización y la robotización, el empleo a tiempo parcial será normal, como lo serán el teletrabajo, los “mini-jobs”, etc. De hecho, ya hay países como Dinamarca y Países Bajos en los que el empleo a tiempo parcial alcanza altos porcentajes. Pero, de momento, en nuestro actual marco de legislación laboral y asistencial, no deja de ser otra manera de precarizar el empleo. En cuanto a la involuntariedad de los jóvenes contratados a tiempo parcial ha descendido en los últimos años. Por otra parte, el trabajo a tiempo parcial está peor remunerado que el trabajo a tiempo completo. Además, en España esta modalidad de empleo tiene un fuerte sesgo de género, ya que la tasa de mujeres que están empleadas a tiempo parcial (21,9 % en 2023) supera a la de los hombres en 15 puntos porcentuales. A ello hay que añadir que la ganancia media por hora en este tipo de contrato es menor que en el caso de contrato a tiempo completo.
La temporalidad y el trabajo a tiempo parcial no son la modalidad ideal de contrato para la estabilidad y futuro de la vida laboral de un joven, pero creo que no por ello hay que eliminarlas del mercado de trabajo, pues en algunos casos los propios trabajadores serán los primeros interesados en acudir a estas ofertas dadas sus circunstancias particulares, en ciertos momentos de su vida.
He de insistir ahora en la necesidad de una dignificación de los salarios en general. Es preciso un especial esfuerzo, por parte del empresariado y de las administraciones públicas, por lograr que los jóvenes cuenten con posibilidades para llevar a cabo su emancipación y hacer su proyecto de vida con cierta esperanza. No es de recibo que, según las sucesivas Encuestas de Estructura Salarial del INE los menores de 30 años tienen retribuciones medias anuales relativamente más bajas que hace veinte años, aunque esta situación lleva unos años corrigiéndose positivamente. Esperemos que no se rompa la racha, aunque lo normal será que la próxima crisis vuelva a cebarse en el sector joven de la población, empleados en condiciones más precarias y de los que más fácilmente pueden desprenderse, con razón o sin ella.
La sobre-cualificación. Parece ser, según la mayoría de los estudios que tratan de este tema, que en Europa se da generalmente el fenómeno de que los jóvenes obtienen empleos que están por debajo del nivel que les correspondería según su nivel de formación. Además, ponen de manifiesto que cuanto mayor es el nivel de estudios, mayor es la tasa de ocupación juvenil. Este hecho se repite en nuestro país, de tal manera que los jóvenes con un grado superior de Formación Profesional (FP) o con formación universitaria consiguen empleo más fácilmente, pero con toda probabilidad su trabajo no corresponderá al nivel de su formación. Y entre estos dos grupos, los jóvenes con titulación en grado superior de FP tienen una mayor tasa de empleo que los universitarios, además de que sus trabajos son más acordes a su formación. Sin embargo, el número de jóvenes que estudian grado superior de FP es menor que el de universitarios y también menor que los que estudian Bachiller. De los alumnos que cursan Bachillerato también es superior la cantidad de ellos que optan por la formación universitaria, surtiéndose los grados superiores de FP del resto de alumnos de bachillerato y de los procedentes del grado medio que deciden continuar su formación profesional. Aunque las diferencias entre el número de alumnos de la FP y la Universidad se van acortando tímidamente, en España aún persiste un significativo desequilibrio entre el nivel de cualificación obtenido en la formación y las necesidades del mercado laboral. El Gráfico 1 refleja la situación comparativa de España y UE 27 en el año 2008 respecto a la adaptación de la formación al mercado laboral. El Gráfico 2 indica la evolución del número de titulados superiores y puestos cualificados para ellos en España en el año 2017[1].
Niveles ISCED comparados de UE 27 y España 2017
Sería muy conveniente que se hicieran los esfuerzos necesarios para dar mayor y mejor información de los grados de FP durante las etapas formativas de ESO y Bachillerato y exponer al alumnado de esas etapas formativas la realidad del mercado de trabajo en España. Hoy día la realidad es que, en la mayor parte de los Institutos, la información que recibe el alumnado es mayoritariamente de los grados universitarios. Hay que darle a la FP el importante carácter que se merece y al alumnado hay que ofrecerle toda la información sobre sus opciones futuras, hay que darle la oportunidad de que decida su itinerario contando con toda la información.
Hace años que una cantidad apreciable de los jóvenes matriculados en los centros de FP proceden de grados universitarios, unos sin acabar de graduarse y otros ya graduados, con la motivación principal de mejorar su empleabilidad. En muchos casos esos jóvenes hubieran elegido el camino de la FP desde el primer momento, si hubieran estado debidamente informados. La FP lleva unos años saliendo del ostracismo en el que la situaron desde hace por lo menos 40 y del que no adolecía en épocas inmediatamente anteriores, pero hay que incrementar los esfuerzos para situarla donde se merece y se necesita.
Una mejora muy importante que se introdujo hace años en España es la FP Dual, muy empleada hace tiempo en Alemania, por ejemplo. Esta modalidad de FP está asociada al Contrato de Formación y Aprendizaje, con el que se pretendía mejorar la formación y las competencias del alumno en el entorno laboral e incrementar su empleabilidad. Tras unos años de descenso en el periodo de crisis, entre 2007 y 2010, se inició una fuerte recuperación hasta el año 2015, en el que se hicieron 161.667 contratos de este tipo. Pero la buena racha se interrumpió, reduciéndose esta modalidad en 2016 nada menos que hasta los 37.781. Y el motivo fue la introducción de cambios regulatorios que según cuentan iban dirigidos a asegurar la calidad de esta modalidad contractual y su estrecha vinculación con la formación reglada. La mala racha continuó en 2017 con 39.138. En 2024 se formalizaron 54.987 contratos de formación, ya regulados por la nueva legislación laboral del año 2022 que, por cierto, no facilitaba demasiado el incremento de ese tipo de aprendizaje. No dudo de las buenas intenciones de la Administración, pero cuando algo funciona y tiende a mejorar, cualquier cambio hay que meditarlo mucho y nunca debería interrumpir el éxito.
ABUSOS ERRADICABLES
El sistema económico en el que nos movemos busca siempre la flexibilidad, competitividad y una siempre mayor cuenta de resultados, objetivos muy loables siempre que se mantengan dentro de la ética que debe regir las relaciones comerciales, empresariales y laborares. Pero lo cierto es que la búsqueda de esos objetivos actualmente genera una precariedad en el trabajo que no se corresponde precisamente con la ética y especialmente, en muchos casos, con las reglas del derecho laboral. Ejemplo de ello lo tenemos en las, cada vez más numerosas, denominadas plataformas digitales de intercambio de bienes y servicios que, para salvar las “rigideces” del derecho laboral, se acogieron al derecho mercantil en sus relaciones con el personal que trabajaba para ellos, englobados en cualquiera de las figuras que se hayan fuera del derecho laboral como son: los colaboradores, asociados, “raiders”, “ubers”…..Todas ellas estaban carentes de una relación laboral como la que tenían los empleados o trabajadores de una empresa normal. Esta situación cambió a raíz de la “Ley Raiders” de 2021.
Cuando este tipo de actividad dejaba de ser una actividad voluntaria, complementaria, secundaria y pasaba a ser fundamental en los ingresos personales y/o familiares, entramos en otro tipo de consideraciones, se estaba pasando la línea de la ética y nos encontrábamos con unas personas que sólo por necesidad y poco por voluntariedad se convertían en esos “no trabajadores”, denominados de múltiples formas, todas ellas no incluidas en el derecho laboral y entrábamos en el dominio del derecho mercantil y en no pocos casos en el terreno de la precariedad laboral, económica y de derechos.
Muchos jóvenes se asociaban a esas plataformas, dándose de alta como autónomo, cuando realmente no lo eran pues no tenían las características del trabajador por cuenta propia o autónomo, como podrían ser la definición de tareas, la fijación de precios o tarifas y que están fuera del ámbito de dirección u organización de otra persona. Y tampoco podían considerarse como trabajador autónomo económicamente dependiente, según se establece en el Artículo 11 de la Ley 20/2007 del Estatuto del Trabajo Autónomo[2]. De la misma o parecida manera operan todas aquellas empresas, sociedades y, a veces, incluso administraciones que, para reducir costes, utilizan los denominados cuasi-empleos, los becarios, las prácticas o el trabajo voluntario que, en definitiva, colocan a una buena proporción de jóvenes en el limbo entre el derecho laboral y el mercantil o incluso en la práctica ausencia de derecho alguno. Además de asegurarle la precariedad económica, incertidumbre y desprotección. Por ello es imprescindible que las administraciones competentes en cada caso tomen el toro por los cuernos y legislen para que estos nuevos tipos de empleos estén regulados debidamente, sacándolos del limbo legal por el que se mueven algunas de esas plataformas, sociedades, o como se denominen.
EL OLVIDADO EMPRENDIMIENTO
El emprendimiento, otra palabra muy usada hoy día al hablar del empleo en general y, en especial del empleo joven. Ya en el documento de Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016[3], del Ministerio del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, señalaba una serie de debilidades estructurales del empleo juvenil y diagnosticaba que: “los jóvenes españoles adolecían de un escaso espíritu empresarial, que se reflejaba en la marcada disminución del número de jóvenes autoempleados y en la escasa iniciativa emprendedora”. La situación no ha cambiado nada y desde mi punto de vista en esa realidad han influido, entre otras causas y sin lugar a dudas, la incertidumbre de la situación económica y la escasa formación en emprendimiento en su periodo de formación.
No obstante, desde las administraciones se han tomado medidas para mejorar la situación general del empleo juvenil y, específicamente para intentar incrementar la tasa de jóvenes emprendedores y autoempleados. La tasa de Actividad Emprendedora en el año 2023 indicaba que los jóvenes alcanzaban una tasa de 6. Respecto a Europa la actividad emprendedora joven es algo inferior a la media europea (9 %).
Atreverse a poner en práctica una idea de negocio o autoemplearse es una buena opción hoy en día, tal y como está el mercado de trabajo. Pero hay que tener muy en cuenta que emprender no solo tiene ese carácter ideal de ser tu propio jefe, desarrollar tu idea y crear tu empresa. Supone mucho cálculo, asumir riesgos e invertir recursos que, frecuentemente, supondrán créditos e hipotecas. Hay que considerar que el concepto ideal del emprendedor, que casa muy bien con la teoría liberal, con el individuo independiente, libre y autónomo, en la realidad puede suponer, sobre todo para los jóvenes, llegar al endeudamiento excesivo, a la auto-explotación y en definitiva a otra forma más de precariedad. Aquí es donde el Estado debe intervenir para parar las tendencias a la precarización, la individualización y la despolitización del mundo laboral y empresarial, manteniendo una responsable presencia para ayudar al joven emprendedor, con medidas necesarias para que pueda iniciar y desarrollar su iniciativa.
Las causas más generalmente admitidas para esa baja tasa son las siguientes:
· Dificultad de acceso al crédito
· Amplia posibilidad de mejora respecto al fomento de la cultura emprendedora en la educación y formación
· Complejidad administrativa para la creación de empresas
· Escasa proyección internacional
CÓMO MEJORAR LA SITUACIÓN DEL EMPLEO JUVENIL
Paliar la situación laboral de la juventud no es fácil, nadie lo niega teniendo en cuenta las circunstancias, pero si se pueden adoptar las medidas para ir corrigiendo ese problema y entre otras se me ocurren las que expongo a continuación, consciente de que todas ellas deberán ser desarrolladas y acordadas por equipos de personal técnico en derecho laboral y economía del Estado, los sindicatos y las organizaciones empresariales. Pero no estará de más, recordar a todos ellos que el objetivo es permitir a todos aquellos jóvenes que pretenden iniciar su vida laboral y que deben considerar y prestar atención especial a todas aquellas medidas que posibilitan una conciliación adecuada de la vida laboral y personal o familiar y que por ello mejoran las posibilidades de la creación de núcleos familiares y posibilitan la natalidad.
– Incentivar el contrato para el primer empleo
Con carácter eventual inicialmente, para pasar a indefinido al cabo de un tiempo si el trabajador cumple las expectativas y hay acuerdo. Máximo de dos años para jóvenes sin experiencia
Incentivo para la empresa: 75 % menos de cuota para empresas de 250 o más trabajadores y del 100 % para el resto de las empresas
Condición: Mantener el empleo neto en la empresa
– Incentivar el contrato en prácticas
Duración mínima 6 meses y máxima 2 años, para jóvenes con la formación acabada
Incentivo a la empresa: 100 % reducción de cuota el 1er año
75 % reducción de cuota el 2º año para empresas de 250 o más trabajadores
100 % el 2º año para empresas de menos de 250 trabajadores
– Poner en práctica el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa
Para jóvenes desempleados o de otro sector productivo
Condicionado a estar recibiendo formación vinculada con el puesto de trabajo
Jornada del 50 %
Incentivo para la empresa: 75 % menos de cuota para empresas de 250 o más trabajadores y del 100 % para el resto de las empresas
Condición: Mantener el empleo neto en la empresa
– Incentivar la contratación indefinida de jóvenes por microempresas (menos de 9 trabajadores) y autónomos incentivados
Incentivo del 100 % de reducción de la cuota a la seguridad social durante 24 meses si el contrato es de un mínimo de tres años
Condición: Mantener el empleo neto en la empresa y contratar a trabajador de menos de 35 años
– Potenciar la contratación indefinida
Mediante las sucesivas rebajas de la cuota a la Seguridad Social previstas en la política de pensiones expuesta anteriormente, se podrá incentivar la contratación
Incentivando la contratación indefinida de trabajadores, facilitando las condiciones de acceso a la financiación para inversiones, desarrollo e innovaciones de las empresas
MEDIDAS PARALELAS. RESPONSABILIDAD DEL ESTADO
Por fin, llamo la atención sobre algunos aspectos de política laboral que deberían tenerse muy en cuenta, no sólo para incrementar la tasa de empleo juvenil y general, sino también para ofrecer más posibilidades de conciliación e ir adaptando nuestro mercado laboral al futuro próximo. Lo primero es potenciar la contratación indefinida, en las diferentes modalidades que se puede ofrecer (tiempo parcial, tiempo completo, teletrabajo, etc). También considero muy importante flexibilizar la jubilación; por un lado, se deben reconsiderar las edades de jubilación para ciertas ocupaciones cuyo desempeño es difícilmente soportable a partir de determinada edad; por semejante motivo se debe reconsiderar la necesidad de potenciar la figura de la jubilación parcial; pero por otro lado se debe valorar la posibilidad de la prolongación voluntaria de la actividad laboral, sobre todo para ciertas profesiones. Para los dos primeros casos, jubilación anticipada y parcial, debe favorecerse el contrato de relevo, a jornada completa o parcial, con un incentivo sobre la cuota de empresa a la Seguridad Social del 100 % hasta que se produzca el relevo definitivo al que se haya acogido a la jubilación parcial, o del 80 % durante el tiempo que el trabajador a relevar anticipe la jubilación. Otros aspectos que considero importantes y que deberían ser considerados por todas aquellas empresas cuya organización y estructura lo permita, son la flexibilidad horaria y el teletrabajo, que también facilitan la conciliación y la posibilidad de estudio. Y por fin mencionaré la necesidad de incentivar, mediante medidas financieras y fiscales, la participación de los jóvenes en cooperativas y sociedades laborales para asegurar el relevo generacional y mantener activo ese tejido empresarial.
[1] “Reflexiones sobre la Formación Profesional de Grado Medio y Superior en España, IESE Business School, 2018, https://media.iese.edu/research/pdfs/ST-0476.pdf
[2] “LEY 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo”, Boletín Oficial del Estado 166, 12 de julio de 2007, http://www.sepe.es/LegislativaWeb/verFichero.do?fichero=09017edb80041164
[3] “Estrategia de emprendimiento y empleo joven 2013/2016”, Ministerio de Empleo y Seguridad Social, http://www.mitramiss.gob.es/ficheros/rse/documentos/eeej/EEEJ_Documento.pdf
