Políticas de Apoyo a la Natalidad

Se han hecho muchos estudios para conocer las causas y los efectos de la escasa presencia de la mujer en los puestos directivos de las empresas y organizaciones privadas y, aunque en menor medida, también de las públicas. En estos estudios se alude frecuentemente al concepto de “techo de cristal”, término que tomó forma en el mundo académico en EEUU cuando el Departamento de Trabajo del gobierno federal estadounidense, en 1984, estudió las barreras actitudinales y organizacionales que obstaculizaban el avance vertical en las organizaciones de individuos cualificados.

Sobre las causas del techo de cristal se ha escrito mucho, pero según expresaba la doctora Martínez Ayuso en su tesis doctoral^[1], de todas las clasificaciones sobre las causas del fenómeno que nos ocupa, “la que permite englobar el mayor número de casuística de forma simple, limpia y lógica, sería la presentada por Agut (2007), que las agrupa de la siguiente manera:

1. Barreras personales-internas: características de la personalidad y motivación de logro, estilos de liderazgo y capital formativo acumulado.
2. Barreras sociales externas: Barreras culturales, cultura organizativa y políticas gubernamentales.
3. Barreras mixtas: mezcla de las Barreras personales con los condicionantes sociales y organizacionales”.

Por todo ello es importante que una política laboral contemple medidas de conciliación laboral y personal para ambos sexos, de tal manera que a las mujeres no les suponga un sacrificio en su carrera profesional cumplir con su deseo, si lo tienen, de ser madres. No somos muy amigos de las discriminaciones positivas, pero en este caso pudieran dar buen resultado a medio plazo, para lograr el objetivo que pretendo hacer notar como imprescindible y que no es otro que conseguir recuperar índices de natalidad superiores al 2. Siempre respetando la decisión personal de la mujer sobre ser o no madre, creo que las administraciones y la sociedad en general debe poner todo el empeño para que no haya barreras, in internas, ni externas, para que a la mujer se le reconozca sin paliativos su valía profesional y se le respete tanto su vida personal y familiar, como la sana ambición de progresar profesionalmente. La maternidad en una sociedad humanizada no debe nunca ser un obstáculo para que la mujer pueda optar a un puesto de trabajo, sea del nivel que sea, ni para que pueda obtener los ascensos que merezca por su valía profesional. Para lograrlo si puedo admitir medidas de discriminación positiva.

Todas estas medidas que se han tomado en relación a la situación laboral de la mujer y  más que se tomaran, son necesarias dada la situación laboral de las mujeres en la actualidad que, aunque ha mejorado, dista mucho de ser lo que debería. Aún hay diferencias en varios aspectos relativos a la participación de las mujeres españolas en el mercado laboral. La brecha de género en las condiciones de trabajo es debida entre otros factores a las siguientes características particulares de la participación de la mujer española en el mundo laboral:

• Tasa de temporalidad en el empleo.
• Trabajo a tiempo parcial.
• Brecha salarial de género.
• Tiempo de trabajo (remunerado y no remunerado) y su ordenación.

La realidad es tozuda y muestra que la duración de las jornadas de trabajo, así como su ordenación, inciden en las posibilidades de conciliación de la vida laboral y familiar o personal de hombres y mujeres, pero en especial de éstas últimas que siguen siendo las que más horas dedican al trabajo dentro de casa, lo que afecta a su participación en la vida laboral en igualdad de condiciones.

En definitiva, para lograr reducir más la brecha salarial Avante 2/3 propone las siguientes medidas:

• Incentivar la medición de las brechas salariales, tanto a nivel privado como público. Sobre todo, en base a estadísticas oficiales sobre la brecha salarial y empleando incentivos positivos y negativos por parte de la Administración Pública, para lograr la transparencia salarial de las empresas y la reducción de la brecha salarial.

• Fomentar, en el ámbito de la conciliación, la corresponsabilidad de hombres y mujeres en las responsabilidades familiares. En este caso las administraciones y los agentes sociales deben contemplar, de forma responsable, la posibilidad de aumentar y mejorar de los sistemas de apoyo y ayuda a las familias.

• Incrementar participación de la mujer en los órganos de decisión y en los de negociación colectiva, así como promover el emprendimiento femenino.

• Concienciar y sensibilizar a toda la sociedad en materia de igualdad. Siendo fundamental actuar, sobre todo, en el campo de la educación y formación, así como en los medios de comunicación.

Con ello, actuando decidida y racionalmente, puede que se consiga que las mujeres puedan a lanzarse de forma decidida a conquistar puestos, en todos los niveles del mercado laboral, sin temor a quedar relegadas, o a no poder tomar libremente la decisión de ser madres sin temer el tener que dejar de aportar económicamente al hogar, o que su puesto de trabajo dejara de ser respetado.

[1] Virginia Martinez Ayuso. “CAUSAS DEL TECHO DE CRISTAL:  UN ESTUDIO APLICADO A LAS EMPRESAS DEL IBEX35” (Tesis Doctoral, Universidad Nacional de Educación a Distancia, 2015),   http://e-spacio.uned.es/fez/eserv/tesisuned:CiencEcoEmp-Vmartinez/MARTINEZ_AYUSO_Virginia_Tesis.pdf